你们科室二次分配公平吗？

医院绩效计划分配的侧重点可以简单概括为一句话：“第一次分配强调效率，第二次分配强调公平”。也就是说，从院级核算到科室级奖金的过程中，需要注重效率，需要体现多劳多得、绩效更好，调动医务人员的积极性，节约成本，提高医疗服务的质量和数量。但是，在从部门到每个员工的二次分配过程中，我们需要更加注重公平。二次分配是在一次分配的基础上进行的，员工之间的工作性质更相似，彼此更熟悉，所以员工会通过比较质疑绩效分配的公平性。这种矛盾往往集中在科主任和护士长身上。各医院普遍存在“大锅饭”、“论资排辈”、“拉帮结派”、“人情分配”的情况，二次分配直接关系到每个人，所以会直接影响员工的积极性，甚至造成科室之间的矛盾，制约科室的发展。

问：常见的不公平现象有哪些呢？

01、医护分配不公

很多医院只是对二次分配做了笼统的指导，缺乏具体的分配办法，科室自己提出医生和护士之间的分配办法。这就导致不同科室的科主任和护士长之间分配的待遇方式不同，部分医疗按人头分配，体现了向护理倾斜；有些医疗是按固定比例分配的。这样的操作模式，缺乏统一的标准和解释，往往导致医疗分配不均的现象。

02、医生之间分配的不公

在大多数医院的二次分配方案中，医生的奖金通常是直接按人头分配，或者按科室岗位分配系数分配。

按人头平均分配，不能体现多劳多得、绩效更好薪酬更高，反而牺牲了高效员工的利益，长期来看会影响优秀人员的积极性。

按照岗位分配，主要针对不同岗位设置不同的分配系数，体现了不公平制度下的平均主义，往往会出现论资排辈的情况。

03、护士之间分配的不公

对护士的奖金分配大多是以年资为标准，或者按照员工内外有别，不能真正做到奖勤罚懒，不能调动护理人员的积极性。

问：什么样的二次分配方案科学合理？

01、实行医护分开核算

从医院的顶层设计来说，医疗可以直接单独核算，也可以单独管理。条件不成熟时，实行医生护士分开核算，解决医生护士分配矛盾。

02、医师、医技(药)系列二次分配方案

在部门二次分配中，建议优先考虑工作量绩效，向个人倾斜，并与内部考核和岗位资历有效结合。

工作表现(建议50-60%):包括工作质量、工作时间等。工作质量评分以个人实际工作质量为基础，用于参考个人工作绩效指标，各科目可根据自身实际情况制定。工作时间点用于考核考勤，根据加班和请假计算积分。

内部考核(建议20-30%):可以以考核部门的KPI指标为导向，将指标分解到个人。比如床位利用率、药比、耗材比、手术相关指标、病例质控、科研、教学等等。根据医院绩效考核指导方案，各科室可根据自身实际情况制定本部门内部考核。

资历(建议20-30%):资历包括资历分、管理分等。资历分包括学历、职称、工龄等。岗位分包括部门主任、副主任、组长岗位分。

03、护理系列二次分配方案

护士绩效二次分配方案需要体现岗位风险程度、护士工作能力、工作质量和效率。

护理序列以单个科室的贡献、量化贡献(包括出勤率、岗位系数、护理质量评分等)为依据。)，以及

量化(建议70%-80%):包括班次系数、个人岗位系数、护理质量评分、考勤等。

04、建立科室绩效工资二次分配监控机制

医院绩效办或财务部负责监督科室二次分配机制，从专业角度审核科室主任、护士长做出的科室二次分配方案，并由科室员工签字，否决不符合医改精神和医院绩效分配政策的科室二次分配方案；在部门绩效工资发放过程中，绩效办还履行监督职能，避免部门二次分配未能严格按照分配方案进行，防止分配不公。

参考资料：

1.季华，杭平，连生。浅谈公立医院绩效考核的二次分配[J].江苏健康管理，2019，(4).429-430，448。

2.于，邓兴梅，唐绍贵，等.浅谈绩效工资二次分配的实践[J].中国卫生人才，2018，20 (3) :82-85。

3.刘玉，曹洪波。公立医院薪酬管理的现状与思考[J].江苏卫生管理，2018，29(4):390-392。

来源：洪欣医药管理作者：周毅